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聚焦企業薪酬,探討解決方案
發表于2021-11-25 16:08:44  閱讀()  文章來源:卓斯瑞咨詢

       在過去卓斯瑞與水務企業各部門的訪談經歷中,薪酬無疑受到了重點關注,基于水務企業的一些特殊性質,公司的管理層和基層員工對薪酬有不同的關注點,所以在訪談過程中,我們收到了不同的疑問。以下是我們在與各層級訪談中梳理出的六個問題:

01.為何年收入在當地的水平并不低,員工卻認為自己的薪酬水平在當地處于低水平?

卓斯瑞觀點:

薪酬發放模式存在問題。如果每季度發放的工資或年度發放的工資占比偏高,而月度發放工資較少,員工每月到手用于支付生活花銷以及固定資產貸款已經占月工資很大的比例,員工心理上就會感覺月收入太少,但是實際上年收入并不少;另一方面,由于考核體系不完善,員工認為自己的工作量和薪酬不匹配,既會讓員工感到心理不平衡,也會影響工作積極性。因此,可以通過調整薪酬發放模式和完善考核體系提高員工對薪酬的滿意度。

02.針對不同身份員工(如新老員工)應該如何合理定薪?

卓斯瑞觀點:

在針對不同身份員工定薪時應注意以下幾點:

(1)在設計薪酬體系時,劃定新員工固定薪資薪檔的范圍,而不是某一檔位。根據新員工面試表現和資歷背景,在薪檔范圍中進行定薪;同時,為了留住人才,又不引起老員工的過度反應,應將一部分薪酬以“技能補貼”“學歷補貼”等名義進行支付,注意這類薪酬要滿足合理性以及排除老員工的針對性兩個條件。除此之外,為使公司平穩過渡新老更替的階段,一部分薪酬以“司齡補貼”“技術技能補貼“等名義適當向老員工傾斜。

(2)在新老更替階段,薪酬體系采用“新人新辦法,老人老辦法”,保留老員工薪酬結構中的歷史遺留項,對新員工使用新的薪酬結構進行管理,用時間換空間。

(3)在調薪時,引入績效-薪酬比率雙維度薪酬動態調整的機制,這種機制的優點在于:入職薪酬不同的兩人在同一等級的條件下,隨著時間推移,薪酬趨于相等。結合寬帶薪酬體系,這種機制可以鼓勵員工積極爭取薪級提升,因為在進入另一個薪酬寬帶后,薪酬變動恢復正常,不再受到抑制。

(4)在設立考核指標時,明確新員工的考核指標,這既督促新員工盡快上手工作,也使老員工感受到一定程度的“心理平衡”。

(5)對“師帶徒“”傳幫帶“行為進行考核和獎勵。

(6)公司相關部門要密切關注關鍵崗位的人員情況,主動優化和調整老員工薪酬,防止“劣幣驅逐良幣”的現象發生,以免引起優秀人才的流失,導致部分關鍵崗位的工作無法實施。

03.“崗位價值評估”對企業有哪些好處?

卓斯瑞觀點:

“崗位價值評估”對企業的好處主要體現在:

(1)通過崗位價值矩陣宏觀了解崗位價值相對高低,使員工更加關注崗位職責和崗位要求

通過對不同工種的分析,選取不同因素,最終以數值的形式呈現不同崗位間存在的價值差異。在參與過程中,員工既可以了解其他崗位的職責,評估自己的勝任力,減少對其他崗位工作內容有誤解而引發的攀比心理,同時也會對崗位價值等級的結果更加認可。

(2)為職位等級體系的設計提供參考

職位等級是員工晉升的基礎,也是企業制定福利標準的基礎。因此,崗位價值評估對企業長遠發展的重要性毋庸置疑。

(3)對組織架構合理性進行分析

通過崗位價值評估梳理崗位等級后,企業可以直觀地辨別組織架構和定崗定編是否存在問題,更具針對性地調整組織架構與人員配置。

(4)對設計合理的薪資體系起指導作用

開展崗位價值評估工作可以體現“以崗定薪”的基本原則。一般來說,崗位價值評估結果是崗位對應薪級的依據。所以,崗位價值評估對薪酬體系的設計具有指導作用。

04.如何設計薪酬體系可以弱化等級并強調員工能力?

卓斯瑞觀點:

“寬帶薪酬體系”注重的是價值、績效薪酬,所以可以助力企業解決激勵不足、晉升人員管理能力不足的問題 。

在卓斯瑞訪談過程中,很多水務企業管理者提到如下情況:

一名一線員工在其職位上表現優異,于是公司決定將其晉升到另一個職位上。但是這名員工在新職位上感到壓力很大,在跟其他部門以及下屬協調工作時不太順利,所有事情都堆積在自己身上;從公司角度出發,一方面,公司失去了一名優秀的一線員工,另一方面,一名無法勝任的管理者的影響面更加廣泛,整體效率降低。

在這種情況下,卓斯瑞認為寬帶薪酬體系是企業打破困境的選擇,因為寬帶薪酬體系的設計理念與大部分企業的員工表達的“多勞多得”的期望是一致的。

這種模式可以帶來員工和企業的“雙贏”。一方面,從員工角度出發,了解企業所需要的技術和能力后,便可進行技能的著重培養和練習,只要在本職崗位上不斷提高技能水平也可以獲得較高(比肩管理崗位)的報酬。另一方面,從企業角度出發,對員工進行不同工種的橫向調動甚至向下調動時,企業內部輪崗遇到的阻力小很多。從企業長遠發展角度出發,由于寬帶薪酬體系強調的是任職人的能力,弱化了等級和資歷,因此,在這種薪酬模式下,內部會形成注重員工績效水平和貢獻能力的企業文化氛圍,這有利于員工重視個人技能的培養和提高,利于公司長遠發展。

05.如何解決員工內部攀比問題?

卓斯瑞觀點:

在訪談時,有員工說:“我的工作很重要,難度又高,為什么XXX的工作簡單容易,還比我薪資高?”。這種現象出現主要是因為:

(1)崗位價值標準模糊;

(2)晉升通道單一

(3)員工只了解自己的崗位工作,所以主觀上認為自己工作是更重要的。

那么,企業應該如何針對性解決大量出現的內部攀比問題呢?如下建議可供參考:

(1)開展崗位價值評估;

(2)開放管理類、技術類、技能類多條晉升通道;

(3)內部進行部分崗位的輪崗。

06.公司的薪酬政策中有哪些政策員工越清晰越有利于發揮薪酬激勵的作用?

卓斯瑞觀點:

1.程序公平很重要。在薪酬方案制定過程中,要讓員工積極參與到其中,比如崗位價值評估、績效考核指標的選??;薪酬方案定稿后,應向員工進行宣貫,使員工了解公司薪酬設計的理念、薪酬績效體系及調薪規則等,給員工傳達正向的價值觀念;在薪酬方案與績效方案的執行過程中,應遵循“公開透明”的原則。

2.制度明確很重要。公司在制定規章制度時,一定要清晰明確易操作。明確的規章制度是員工工作中解決問題的準繩。比如在索賠與理賠工作中,公司沒有制度列明索賠與理賠標準,一方面,會導致員工與客戶溝通時無據可循,開展工作變得艱難,給員工帶來較大的精神壓力,使員工認為付出的精力和獲得的薪酬不匹配,工作積極性降低;另一方面,由于開展工作具有極大主觀性和隨意性,很容易給公司帶來更大的問題。

3.政策公開很重要。建議向員工宣貫,確保員工知曉以下內容:

(1)薪酬結構及薪資標準;

(2)津補貼項目及標準;

(3)調薪規則;

(4)績效考核指標及考核結果。

 

       綜上所述,以崗位價值評估結果為指導,寬帶薪酬體系為基礎設計出的薪酬體系,既滿足了“以崗定薪,多勞多得“的原則,也為企業樹立了良好的價值導向,有利于企業長遠發展。在薪酬方案實施的過程中,政策、程序和方式方法都是需要反復考量的,從企業和員工雙方角度全面考慮問題,薪酬方案才能順利落地。

END

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