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寬帶薪酬——不擠管理“獨木橋”,搭建發展“薪通道”
發表于2021-10-11 9:44:53  閱讀()  文章來源:卓斯瑞咨詢

20世紀九十年代,企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念大行其道,為了適應新的競爭環境,一套新的薪酬管理模式——“寬帶薪酬”應運而生。“寬帶薪酬”打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別,有助于企業組織結構向扁平化發展,同時有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化,從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。

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管理獨木橋

一、“寬帶薪酬”的優勢

2021是“十四五”規劃的開局之年,也是國企改革三年行動加速推進之年,水務企在改革浪潮中不斷沉浮,而“寬帶薪酬”正可以為水務企業在薪酬管理模式優化的過程里添帆添槳,助力水務企業在改革浪潮中乘風破浪!那么選擇“寬帶薪酬”,能為水務企業具體帶來哪些變化呢?

(一) 重視員工個人發展

 在傳統等級薪酬結構中,員工即使能力達到了較高的水平,但是若企業沒有出現職位的空缺,員工仍然無法獲得較高的薪酬;而在“寬帶薪酬”體系下,即使是在同一個薪酬寬帶內,企業為員工所提供的薪酬變動范圍增大,員工只要注意培養企業所需要的技術和能力,并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。

寬帶薪酬職系薪點圖

(二) 培育員工跨職成長能力

在傳統等級薪酬結構中,員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤,同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化,但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西,從而工作難度增加、辛苦程度增大,因此,員工往往不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下,由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的,員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力,以此來獲得更大的回報。

(三) 利于公司管理

實行寬帶型薪酬結構設計,即使是在同一薪酬寬帶當中,由于薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率至少有100%,因此,對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下,負責人就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任,可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了人力資源管理的思想,有利于促使直線部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責;同時也有利于人力資源專業人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身,轉而更多地關注對企業更有價值的其他一些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰略伙伴和咨詢顧問的角色。

二、“寬帶薪酬”落地實施前置條件

(一) 明確人力資源發展戰略

要推行寬帶薪酬的水務企業首先應該系統梳理企業戰略,在此基礎上建立人力資源戰略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義,那就是根據企業戰略,借助薪酬激勵,強化員工作為,推動企業戰略實施。在引入新的薪酬模式時,策略的選擇、計劃的制定、方案的設計、薪酬的發放、員工的溝通,都應該緊扣企業人力資源戰略,對于符合企業人力資源戰略和有助于提高企業核心競爭優勢的行動,在薪酬上要重點傾斜。

(二) 合理確定工資帶

要結合企業規模、核心競爭力和企業戰略,合理確定薪酬體系需要設計多少工資等級,工資帶之間要設計分界點。每個工資帶應該對人員的技能、業績提出不同的量化考核指標。不同工作性質的職位和不同的層級量化考核指標應該有區別,應該體現個性需求。每一工資帶內的薪酬浮動幅度應該根據薪酬調查得到的客觀數據及職位描述結果來確定,級差標準應該根據體現不同層級和職位對于企業戰略的貢獻率。要橫向做職位評估工作,所設計指標應該能夠推動寬帶內橫向職位的輪換,以增強組織的適應性。

(三) 需要設計試用期和過渡期

任何先進的薪酬體系都必須切合實際,必須融入企業才能發揮功效。薪酬體系設計過程中應該廣泛征求各層級員工的意見,反復征求意見,公開讓員工參與薪酬體系的設計和崗位價值的評估。即使在廣泛征求意見后,在推行時也應該設計試用期和過渡期,對試用中反映出的問題及時修正,使其日臻完善,得到廣大員工的擁護,才可能實現平穩過渡,也才能確保在該企業得到真正推行。

(四) 要做好任職資格及崗位價值評估工作

人力成本在短期內可能有一定幅度的上升,這是寬帶薪酬模式的缺點。所以,引入寬帶薪酬時,要及時構建相應的任職資格體系,明確工資評級標準及辦法,既鼓勵員工冒尖,同時通過拉大薪酬差距,限制平庸員工薪酬的上漲,也可以制訂懲罰性措施,對工作業績較差的員工薪酬進行限制,從而從整體上控制薪酬的無限制上漲。

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崗位價值評估操作工具

總結

選擇嘗試引入寬帶薪酬,對水務企業來說是挑戰也是機遇:一方面大多數水務企業從延續多年的舊薪酬管理模式,突然轉變需要度過一定時間的適應期,企業改制的陣痛不可避免;但另一方面在適應期這段時期,不斷調整和接受的過程,既可以對全體員工在觀念上做到改變,讓大家更加注重自身能力的提升,同時也可以為企業帶來朝氣??偠灾畬拵匠甑囊肟梢詾樗畡掌髽I員工提供發展“薪通道”,為水務企業搭建多勞多得的薪酬分配模式注入“薪活力”。

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