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寬帶薪酬管理—突破傳統薪酬職級的枷鎖
發表于2021-04-13 14:11:24  閱讀()  文章來源:卓斯瑞咨詢

前言

 隨著國企改革的不斷深入,越來越多的水務企業領導意識到薪酬管理的重要性,今天就和大家分享一下突破傳統薪酬職級枷鎖的寬帶薪酬管理。

      寬帶薪酬管理始于20世紀90年代,主要適用于人員結構相對穩定、領導職務有限的企業中,水務企業就具備實施寬帶薪酬管理的條件。所謂寬帶薪酬管理,就是把每個崗位的工資由原來固定不變改為在一定范圍內浮動。簡單來講,在寬帶薪酬管理體系里,干得好的干得多的會加工資,干得不好的干得少的會降工資,實現了薪酬的能增能減,解決了時下水務企業普遍存在的“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的問題。

水務企業可能面臨困惑

 

 

 

  • 員工薪酬差距過小,企業大鍋飯現象嚴重;

  • 收入和付出不匹配,績效貢獻與薪酬收入不成正相關,員工工作熱情不高;

  • 期望體現差異化薪酬,但難以實現績效和貢獻的量化衡量。

一、寬帶薪酬主要優點

1.打破管理等級觀念

打破了傳統薪酬結構嚴謹的等級觀念,減少了工作之間的等級差別,有助于企業組織結構向扁平化發展,同時有利于創造學習型的企業文化。

2.有利于職位輪換

寬帶薪酬可有效培養員工在企業中跨職能成長的能力,在傳統等級薪酬結構中,員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤,同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化。在寬帶薪酬體系下,由于薪酬高低是由能力來決定而不是由職位來決定的,員工樂意通過相關職務輪換來不斷提升自己的能力。

3.推動績效工資有效性

寬帶型薪酬通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中,直接主管對有穩定突出表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力,而不像在傳統的薪酬體制下員工即使業績好也無法通過有效加薪體現價值。

二、寬帶薪酬主要缺點

1.內部職位晉升機會少

實施寬帶薪酬,會使員工晉升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的企業職位級別多,員工比較容易得到晉升,然而寬帶薪酬制度下的職位級別少,員工很可能始終在一個職級里面移動。

2.企業薪酬成本增加

在寬帶薪酬模式下,各部門負責人在決定員工工資時有更大的自由,因而使人力成本有可能會上升。

3.寬帶薪酬入門門檻高

寬帶薪酬相對有較高的入門門檻,要做好寬帶薪酬必須具備以下基本條件:企業頂層設計特別是企業發展戰略必須明確、企業具有良好的組織架構、企業治理結構相對完善。

三、寬帶薪酬適用范圍

  • 適合實行扁平化組織結構的企業;

  • 企業更重視個人技能的增長和能力的提高,而非僅僅是職位的晉升;

  • 企業中上級對下級的薪酬有更大的決定權;

  • 績效導向:業績優秀的員工與業績較差的員工在薪酬上要有顯著的差別。

四、寬帶薪酬設計流程

?如何設計寬帶薪酬體系,參考流程如下:

【第1步】 確定企業薪酬戰略

企業要明確薪酬支付策略:例如高層的是基層的3倍,中層的是基層的2倍,基層的與市場平均薪酬水平持平等。

【第2步】 崗位分析與評價

崗位分析:通過安排編寫《崗位說明書》,對崗位進行評價和分類。

為了達到薪酬內部相對公平,必須確定適合公司自身的內部價值評價體系(評價尺度),卓斯瑞擁有豐富的水務行業崗位評價經驗,通常采用世界500強通用,并且在水務行業經過廣泛驗證的崗位價值評估工具。企業首先要組成崗位價值評價小組,接受統一的崗位價值評價培訓,之后對崗位價值進行評價。

【第3步】 職位分級(以下為示例參考)

【第4步】 寬帶體系設計

1.設計要素

  • 確定寬帶的數量:究竟選擇多少寬帶數量是合理的,要根據崗位薪點分布進行離散度和聚合度分析;

  • 確定薪酬浮動范圍:即薪酬寬帶浮動幅度;

【第5步】 寬帶體系實施

寬帶薪酬體系設計后,可以進行試點實施。

【第6步】 體系控制與調整

體系實施后,根據反饋問題進行調整,特別是員工薪酬的調整要符合體系設計。

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