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解碼水務企業后備干部選拔與培養
發表于2020-07-22 17:02:28  閱讀()  文章來源:卓斯瑞咨詢

?       隨著國企改革的不斷深入,越來越多的水務企業領導敏銳地意識到企業要做大做強、健康平穩地發展,除了有一支能征善戰的掌舵手之外,還需要培養出一批可靠可信的適應企業未來發展的后備干部。因此,系統、合理的規劃后備干部隊伍建設方案,科學、有效地選拔和培養各部門繼承人顯得非常重要。然而,諸多水務企業在后備干部隊伍建設上往往遇到如下困惑:

一、人員隊伍老齡化嚴重,管理人員斷層,如何準確地甄選后備人員?有哪些測評工具?如何操作?結果如何運用?

二、如何建立起各個后備崗位的勝任力模型,使得對人員的能力評價有章可循?

三、如何針對后備人才個人的能力素質特點,制訂相應具體的培養計劃?

四、如何根據培養計劃,設計與之匹配的培訓課程……

卓斯瑞咨詢作為水務行業管理咨詢的領軍品牌,在水務行業開展了大量的研究及實踐,現節選部分后備干部選拔與培養研究內容,供水務企業參考與借鑒,希望對大家有所幫助。

勝任特征模型設計

       勝任特征(如下圖:冰山模型)是區別績效優秀和績效一般員工的關鍵特質。過去在選拔后備人才過程中,水務企業往往只關注員工的知識技能,不關注深層的素質要求,可能造成一個比較適合做技術但不合適做管理的人員被選拔到做管理的崗位上來,造成人崗的不匹配。因此我們建議不僅關注對員工知識技能的評價,而且要關注對員工深層特質的評價。

       根據卓斯瑞的項目經驗和理論體系,建議可從內部演繹(訪談、問卷調查、文化推演、戰略演繹等多種方法)和外部借鑒(行業借鑒、理論研究借鑒等)兩條路徑開展勝任特征歸納總結工作。在此過程中,可對公司高層、中層、現有中基層崗位的績效較為優秀的人才進行BEI行為事件訪談,對他們工作中的優秀表現進行分析,以得出成為一個優秀的中基層管理者究竟需要具備什么樣的素質,并將這些勝任特征要素進行描述,明確作為企業未來培養和選拔人才的標準,制定勝任特征辭典,逐步在企業內部建立起“優秀的基因”,為下一步人才選拔提供依據和標準。

后備干部選拔方案

 

        后備干部選拔可選用筆試、結構化面試、無領導小組討論、心理測驗、文件筐測試等現代人才測評工具,并設計相對公平公正的選拔程序開展后備干部選拔工作,確保選拔結果的科學性與公正性。水務企業常用的有效的測評工具有以下5種:

(1)   筆試

根據后備干部的勝任特征要求,設計筆試試卷,筆試重點可考察通用的應知應會的時事等基本知識、黨務知識、管理知識和技能知識等。

筆試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,成本較低,可大規模地進行實施,而且成績評定比較客觀,往往在人員選拔方式中作為初步篩選的工具。

(2)   結構化面試

根據后備干部的勝任特征要求,設計結構化面試題、評價標準和操作程序,根據被測人員回答的速度和內容對其作出等級評價。

結構化面試內容確定、形式固定、便于考官面談時操作,更主要的是要點突出,形式規范,緊湊,高效,能幫助面試官發現被測人員與后備崗位職業行為相關的各種具體表現,幫助企業對被測人員進行更為準確的個人能力評估,能更加簡潔地實現目標。在比較重要的面試場合,如錄用公務員,選拔管理人員、領導人員等,常采用結構化面試。

(3)   無領導小組討論

根據后備干部的勝任特征要求,設計無領導小組討論試題、評價標準和操作程序,一般被測人員5-8人為一小組,在不指定領導者、被測人員地位平等的情況下,讓其就某一問題進行自由討論,測評人員根據被測人員在討論中的角色和發言內容等,對被測人員進行評價,主要考察目標推動、成就動機、組織協調、人際溝通與合作、影響力等。

(4)   心理測驗

可采用管理者行為風格測驗、企業管理能力傾向測驗、管理者職業興趣測驗、社會愿望量表4種測評工具進行心理測驗。

  • 管理者行為風格測驗:主要考察被測人員生活和工作的方式與風格的個性特征,了解被測人員在認識世界、處理問題時所表現出來的穩定的行為特點以及這些特點對從事管理工作的影響。

  • 企業管理能力傾向測驗:主要考察被測人員在從事企業管理工作方面所具備的基本能力素質,同時解釋被測人員的學習能力和進一步發展提高的潛力。

  • 管理者職業興趣測驗:主要考察被測人員對特定工作、職業興趣和偏好,能夠提供被測人員對現代各類職業的喜好程度、職業興趣分布狀況,并能進一步從側面反應被測人員個性方面的信息。

  • 社會愿望量表:主要考察激發和推動被測人員日常工作和活動的內部深層次動力,所考察的動力是影響管理者行為的重要因素,對管理行為具有強烈的支配和調控作用。

 

以上4種心理測評工具,專門針對企業管理人員設計,能系統的、多角度、多層次,環境與人立體組合評價,操作實施簡捷、周期短、簡便易行,能更客觀的了解被測人員的權利動機、行為風格、能力傾向、職業興趣等,這是面試無法測評的到的維度。

 

(5)文件筐測試

根據后備干部的勝任特征要求,設計文件筐測試試題、評價標準和操作程序,文件筐測試賦予被測人員某一角色,為其提供一些其擬應聘崗位中需要經常處理的文件和資料,并要求被測人員在規定的時間內完成這些文件的處理工作,測評人員根據被測人員的處理方式及處理結果,按照一定的評價標準,對被測人員進行評價,這種方法能較好地反應被測人員在管理方面的組織、計劃、協調能力和綜合分析、判斷、決策的能力以及分派任務的處理問題能力等等。

后備干部培養方案

       基于后備崗位勝任素質模型,結合選拔出的后備干部隊伍的人才特點來設計培養方案,可采用領導勝任力培訓、專業技能自學、技崗作業、模擬任職、輪崗等多種培養方式,確保后續人才成長的有效性。水務企業常用的有效的后備干部培養方式有以下5種:

(1) 勝任力培訓

根據后備干部勝任力模型,結合測評結果,找出后備干部的共性能力差距,設計相應的課程體系,采用集中培訓的形式進行培養。

(2)專業技能自學

后備人員根據從事的目標崗位所需的專業技能進行自學,列出后備干部所需專業技能的自學提綱。

(3)輪崗

制定輪崗崗位、周期和效果評估計劃,輪崗崗位為后備崗位相近崗位及上下流程崗位,與輪崗崗位部門負責人建立師徒關系,由師傅進行培養(輪崗多個崗位有多個師傅)。

(4)    臨時代理

當某部門負責人不在崗(如出差、請假、休假等)時,由后備干部代理其中干崗位,考察后備人員工作情況,并進行評價。

(5)模擬任職

模擬擔任某個部門負責人(模擬結果不會被執行),上級并對其表現進行評價。

       后備干部素質的高低將直接影響企業未來領導干部隊伍整體素質的高低,影響企業長遠的發展。水務企業可結合后備崗位特點,建立勝任特征模型,結合后備干部人才特點,選擇合適的選拔工具及培養方法,建立一支素質優良、結構合理、適應企業未來發展的后備干部隊伍,為企業健康發展提供強有力的人才保障。

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